我們一般把績效分為任務績效和行為績效兩種。其中，任務績效是指與工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的這部分績效，通常定義為關鍵績效指標（KPI）；而行為績效則是指員工在完成工作任務過程中所表現出來的行為是否符合組織的標準和要求，通常定義為關鍵行為指標（KBI）。
因此，績效考評的任務就是要對員工一段時間內KPI和KCI的達標程度進行評價，所用的方法總體上都可稱為評定法，但結果評定和行為評定在具體的操作方式上還是有所差異的。
我們先來看看以結果為導向的幾種考核方法的運用及其利弊
一、關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是目前國內外企業(yè)中最常用的量化績效評估方法，其基本原理是將對員工的績效評估依照“二八原則”，簡化為對幾個與關鍵結果領域（KRA）高度相關的關鍵績效指標（KPI）的考核，將若干關鍵指標（如顧客投訴率、廢品率、返修率等）作為明確的量化評估標準，把員工一個階段的結果績效與這些關鍵指標進行比較，進而對其績效水平作出評判。
關鍵績效指標的設定是此類績效考評工作能否成功的最關鍵因素。員工的KPI應來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標是長期的、指導性的、概括性的，而各職位的關鍵績效指標內容豐富，針對職位而設置，著眼于考核當年的工作績效、具有可衡量性。
需要指出的是，KPI不是由上級強行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程應由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現，是組織中相關人員對職位工作績效要求的共同認識。
關鍵績效指標法是非常有效的量化績效考評方法，就測評的角度而言，其標準明確，易于做出評估，但它的操作主要在于前端的指標設定階段，由于KPI要求非常具體且完全量化，所以并不是所有的崗位都能夠分解出明確的關鍵績效指標
二、目標管理法（MBO）
目標管理法（MBO）是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種績效考評方式。與傳統(tǒng)的績效考評方法不同，目標管理法認為績效管理是一個領導者和下屬雙向互動的過程，雙方通過充分的溝通共同基于企業(yè)和部門目標制定員工個人下一階段的績效目標，作為今后的考評依據，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。
目標管理是一個循環(huán)的績效評估和反饋過程，其基本步驟包括：制定目標、實施目標、總結考核和績效反饋，最后的反饋環(huán)節(jié)其實又是下一階段制定目標的開始。
目標管理法的核心在于目標的制定，員工的績效目標來源于組織目標，且必須符合SMART原則（如下表所示）。
目標管理法簡單易行，其評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，并且有助于建立上下級的良好關系，但在企業(yè)實際應用中也存在一些問題，比如：
1）目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據；
2）員工容易為了考核達標而更多關注短期目標，忽視企業(yè)、部門以及自身的長期發(fā)展；
3）目標的設定過程通常需要花費雙方大量的時間和精力，有些管理者不愿意將自己的真實想法和員工分享，員工也對管理者采取不信任的態(tài)度，致使目標管理過程流于形式，最后雙方對績效評定的結果都不認可。
三、主觀評定法
由上級主管根據員工的階段工作表現進行主觀評價的方法都可以歸為主觀評價法，在實際績效考評工作中用的比較多的主要有排序法、配對比較法、標桿比較法和強制分布法。
1）簡單排序法。排序法就是按照一定的標準對組織內員工的績效表現進行主觀排序的一種方法，它主要適用于員工較少且任務比較單一的組織或團隊。其最大優(yōu)點是簡單、實用，結果一目了然，但這種方法很容易對員工造成巨大的心理壓力，影響團隊內部和諧，而且在感情上也不易為人所接受。更為重要的是，排序完全基于主管人員的人主觀意見，難免有失偏頗，特別是在員工績效水平比較接近時，其結果很難令人信服。
2）配對比較法。配對比較法就是根據某一評估要素（如工作質量、工作難度等），將所有要進行績效評價的員工列在一起，兩兩配對比較，績效較高者可得１分，最后將各員工所得分數相加，其中分數最高者即為績效等級最高者，按分數高低順序將員工績效進行排列。配對比較法較簡單排序法更為科學，其結果也更能說明問題，但本質上它還是一種排序法，所以我們只能了解員工之間相對績效水平的高低，而無法完全反映差異程度。更為重要的是，配對比較法的工作量相對比較大，不適合在管理幅度很大的企業(yè)或部門中應用。
3）強制分布法。強制分布法認為員工的績效水平應該符合正態(tài)分布原理，即呈現“中間大、兩頭小”的左右對稱形式。因此，其操作思路是首先將員工的績效水平從低到高劃分為五個等級，再按照事先確定的比例，將某一員工列入其中一個等級，最后使每一等級的員工比例符合該分布要求。具體的分布比例可以根據企業(yè)考核的目的和實際情況進行設定。強制分布法本質上也是一種排序法，且可以適用于員工人數較多的組織，但這種方法的主觀性很強，特別是如果某一部門的員工都表現不錯，或者都表現不佳，那么使用強制分布就會帶來很大的評價誤差。
來源：諾姆四達，ID：normstar123 本文摘自諾姆四達新書《人才測評操作實務》（2016第二版），版權歸諾姆四達集團所有。
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