1總則
1.1目的
績效管理制度旨在建立一套以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工價值為驅(qū)動，以“關(guān)鍵績效”、“任務(wù)績效”、“周邊績效”、“履責(zé)績效”四類指標(biāo)考核及“能力提升計(jì)劃”為載體，通過績效合同制定、績效合同執(zhí)行與監(jiān)控、績效結(jié)果考核、績效反饋與指導(dǎo)四大環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)對公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)分配，從而調(diào)動全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢提高公司整體績效，創(chuàng)造公司價值和實(shí)現(xiàn)員工價值的管理系統(tǒng)。
1.2適用范圍
本制度適用于XXXXX所有員工。各單位各部門（以下簡稱“各部門”）可以此制度為基礎(chǔ)，根據(jù)自身管理的實(shí)際需要，擬定本部門的考核實(shí)施細(xì)則，經(jīng)人事行政部審核并報總經(jīng)理辦公室批準(zhǔn)后作為本制度的補(bǔ)充執(zhí)行。
1.3績效獎金（浮動獎金）基數(shù)
績效獎金設(shè)置根據(jù)崗位職責(zé)和職位等級確定。主管級（含）以上員工的績效獎金占月薪的30%，主管級（不含）以下員工的績效獎金占月薪的20%。
1.4績效管理基本原則
1.4.1本績效管理制度以“目標(biāo)管理”與“部門/崗位職責(zé)”為中心的基本原則
各部門、各崗位的績效指標(biāo)是基于：①公司年度目標(biāo)分解形成的各部門、各崗位的工作目標(biāo)；②部門及崗位職責(zé)；③各部門根據(jù)自身所屬業(yè)務(wù)發(fā)展及調(diào)整所衍生出的動態(tài)性指標(biāo)。
1.4.2以“關(guān)鍵績效”、“任務(wù)績效”、“周邊績效”、“履責(zé)績效”考核為著力點(diǎn)的技術(shù)原則。
1.4.3以“分層分線分時段”的權(quán)變考核原則
分層：人事行政部負(fù)責(zé)組織編制各職能部門負(fù)責(zé)人和各業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人的績效合同，并組織評定其最終績效結(jié)果；各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織編制本部門各崗位的績效合同，并組織評定其最終績效結(jié)果；
分線：在各部門績效指標(biāo)的設(shè)置原則上，直接經(jīng)營線以KPI為主，TPI為輔；間接經(jīng)營線以KPI和TPI并重；職能管理線以TPI為主、KPI為輔；
分時段：依據(jù)行業(yè)特征、部門（或崗位）特殊性、任務(wù)要求及各類指標(biāo)特性，應(yīng)設(shè)置考核周期和頻次。
具體考核周期和頻次如下所示（表一）：
| 被考核人 | 考核周期 | 考核人 | 考核完成時間 | 信心匯總部門 |
| 部門經(jīng)理級及以上 | 季/半年/年 | 直屬上級 | 考核期結(jié)束10日內(nèi) | 人事行政部 |
| 部門經(jīng)理以下 | 月/季 | 直屬上級 | 考核期結(jié)束10日內(nèi) | 人事行政部 |
1.4.4崗位績效、部門績效、組織績效聯(lián)動的激勵原則
在員工的收入中，設(shè)置浮動模塊，與績效考核的個人結(jié)果、部門結(jié)果、組織結(jié)果直接掛鉤，做到個人利益、部門利益與公司利益的相對統(tǒng)一。
1.4.5考核者責(zé)任原則
公司績效考核原則上實(shí)行“誰主管、誰考核、誰負(fù)責(zé)”，被考核者隔級上級有責(zé)任監(jiān)控直接下級對其下屬的考核。
1.4.6差異化原則
績效結(jié)果要客觀、公正，不搞平均主義，各部門負(fù)責(zé)人須嚴(yán)格按強(qiáng)制分布的比例要求控制本部門績效考核結(jié)果的等級。
2績效管理的組織及職責(zé)
2.1績效管理的組織結(jié)構(gòu)
公司績效管理的組織構(gòu)成包括績效管理委員會、人事行政部及各部門負(fù)責(zé)人。
2.2績效管理委員會
績效管理委員會成員包括公司總經(jīng)辦成員及各辦事處、分公司負(fù)責(zé)人。
2.3績效管理委員會的職責(zé)
2.3.1提出本制度的制定及修訂原則，批準(zhǔn)本制度的實(shí)施；
2.3.2監(jiān)督控制各級單位及部門的績效考核實(shí)施；
2.3.3審批各級單位及部門的績效強(qiáng)制等級分布情況；
2.3.4最終裁決績效考核爭議。
2.4公司總經(jīng)理
2.4.1制定公司整體《年度工作計(jì)劃》；
2.4.2審批各部門績效合同及做合理調(diào)整；
2.4.3最終審批績效考核結(jié)果。
2.5人事行政部
人事行政部作為公司績效管理工作的具體組織與執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)：
2.5.1組織制定、跟進(jìn)及督察各部門各類工作計(jì)劃的執(zhí)行；
2.5.2對各部門進(jìn)行各項(xiàng)績效管理工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助各部門建立各類崗位績效合同；
2.5.3組織實(shí)施公司的績效管理工作，包括績效結(jié)果審核、核算，員工申述和績效分析等工作；
2.5.4對各部門的績效管理過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
2.5.5建立員工考核檔案，作為績效獎金發(fā)放、崗位工作等級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等得依據(jù)；
2.5.6組織評定經(jīng)理級及以上人員的工作完成結(jié)果；
2.5.7擬定、修訂完善和解釋本制度。
2.6各部門負(fù)責(zé)人
各部門負(fù)責(zé)人作為本部門績效管理第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)組織實(shí)施及監(jiān)督管理本部門績效管理工作，包括：
2.6.1組織制定本部及所屬各崗位的績效合同；
2.6.2為員工提供績效指導(dǎo)，達(dá)成績效目標(biāo)；
2.6.3遵循強(qiáng)制分布原則，組織評定本部門各級員工的績效結(jié)果并與被考核者進(jìn)行績效面談；
2.6.4為部門關(guān)鍵崗位員工及重點(diǎn)培養(yǎng)對象等制定崗位能力提升計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施；
2.6.5為績效異常人員（績效結(jié)果為C或D）制定《績效改善計(jì)劃表》并督促執(zhí)行。
2.7相關(guān)部門職責(zé)
相關(guān)部門是指績效考核數(shù)據(jù)的來源部門，負(fù)責(zé)績效數(shù)據(jù)的記錄并確保其完整性和準(zhǔn)確性。
2.8員工職責(zé)
各級員工作為績效管理的主體，職責(zé)如下：
2.8.1與考核者共同溝通制定個人績效目標(biāo)及能力提升計(jì)劃；
2.8.2執(zhí)行績效合同，按時提交相關(guān)工作績效記錄，確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3績效考核的內(nèi)容和方法
3.1績效指標(biāo)設(shè)置
公司采用四維要素設(shè)置績效指標(biāo)，通過“關(guān)鍵績效”、“任務(wù)績效”、“周邊績效”、“履責(zé)績效”四個方面的考核，將公司年度責(zé)任目標(biāo)與各部門責(zé)任目標(biāo)以及各員工的年度工作目標(biāo)相統(tǒng)一。
| 指標(biāo)維度 | 指標(biāo)解釋 |
| 關(guān)鍵績效指標(biāo) | 關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator,簡稱KPI），是用來衡量部門、崗位工作績效表現(xiàn)得具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果最直接的衡量方式。 |
| 任務(wù)績效指標(biāo) | 任務(wù)績效指標(biāo)（Task Performance Indicator,簡稱TPI），是依據(jù)考核者與被考核者協(xié)商確定的應(yīng)完成任務(wù)而形成的考核指標(biāo)，由考核者根據(jù)所設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行評分。TPI一般是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的工作任務(wù)完成情況的衡量。 |
| 周邊績效指標(biāo) | 周邊績效指標(biāo)（Contex Performance Indicator，簡稱CPI），是用來衡量部門之間的協(xié)同、合作、服務(wù)質(zhì)量和效力的評價指標(biāo)，周邊績效考核僅限于業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門之間。 |
| 履責(zé)績效指標(biāo) | 履責(zé)績效指標(biāo)（Accountability Performance Indicator，簡稱API），是用來衡量崗位工作職責(zé)履行效率、履行質(zhì)量等得評價指標(biāo)，主要涵蓋團(tuán)隊(duì)效力、能力提升、管理規(guī)范等方面。 |
3.2績效合同分類
績效計(jì)劃作為績效管理系統(tǒng)實(shí)施的起點(diǎn)，是考核者和被考核者就考核周期內(nèi)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作績效目標(biāo)進(jìn)行溝通，并落實(shí)為正式書面協(xié)議即績效合同的過程?？冃Ш贤譃椴块T（部門負(fù)責(zé)人）績效合同、崗位（員工）績效合同兩類。
3.3績效考核等級
績效考核等級分為S（卓越）、A（良好）、B（合格）、C（較差）、D（極差）五級。
3.3.1S（卓越）：指“優(yōu)異地達(dá)成目標(biāo)”，具體表現(xiàn)為，工作非常積極主動，經(jīng)常超出該職位對工作質(zhì)量的要求，出色地完成份內(nèi)的工作，并能夠承擔(dān)更復(fù)雜的工作；
3.3.2A（良好）：指“較好地達(dá)成目標(biāo)”，具體表現(xiàn)為，在接到工作任務(wù)后，很少需要上司的指導(dǎo)和監(jiān)督，即能將工作出色地完成；
3.3.3B（合格）：指“基本達(dá)成目標(biāo)”，具體表現(xiàn)為，在上司的簡單督促和指導(dǎo)下，在既定的時間內(nèi)，能夠基本滿足該職位的工作要求，但崗位勝任程度可以進(jìn)一步提升；
3.3.4C（較差）：指“距達(dá)成目標(biāo)有差距”，具體表現(xiàn)為，必須在上司反復(fù)督促和指導(dǎo)下，才能勉強(qiáng)完成工作，但工作質(zhì)量難以保證；
3.3.5D（極差）：指“距達(dá)成目標(biāo)有較大差距”，具體表現(xiàn)為，在上司嚴(yán)密督促和幫助下，仍然不能在規(guī)定時間節(jié)點(diǎn)內(nèi)保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。
3.4績效考核方法
公司績效考核采取“計(jì)分評級制”和“計(jì)分評級結(jié)合強(qiáng)制分布”兩種方式。
3.4.1“計(jì)分評級制”直接采取考核分?jǐn)?shù)核算績效等級和績效系數(shù)，適用于公司的經(jīng)理級以上人員：
表二：計(jì)分評級制考核評分、績效等級及績效系數(shù)對應(yīng)表
| 考核評分（X） | X>100 | <><> | <><> | X<> | |
| 績效等級 | S（卓越） | A（良好） | B（合格） | C（較差） | D（極差） |
| 績效系數(shù) | 1.4 | 1.1 | 0.9 | 0.6 | 0.4 |
3.4.2“計(jì)分評級結(jié)合強(qiáng)制分布”原則上根據(jù)績效分?jǐn)?shù)強(qiáng)制排名，在績效等級分布上采取部門內(nèi)部等級正態(tài)分布原則，適用于公司的經(jīng)理級及以下人員：
備注：部門內(nèi)部經(jīng)理級以下員工少于3人的執(zhí)行計(jì)分評級原則。
表三：公司整體強(qiáng)制分布等級與比例對應(yīng)表
| 考核評分（X） | X>100 | <><> | <><> | X<> | |
| 績效等級 | S（卓越） | A（良好） | B（合格） | C（較差） | D（極差） |
| 績效系數(shù) | 1.4 | 1.1 | 0.9 | 0.6 | 0.4 |
| 強(qiáng)制分布比例 | 5% | 40% | 40% | 5%-10% | 0-5% |
4績效合同
4.1績效合同的分類
績效合同分為部門績效合同（考核期為半年）和崗位績效合同（考核期為自然月份）。
部門績效合同是公司明確各部門KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)之間關(guān)系的書面協(xié)議，作為考核各部門負(fù)責(zé)人階段性工作結(jié)果的工具；崗位績效合同是公司和各部門明確各崗位員工的階段性工作結(jié)果的標(biāo)尺，并直接與各崗位員工的實(shí)際收入相關(guān)聯(lián)（詳見考核結(jié)果運(yùn)用）。
4.2績效合同的制定與調(diào)整
4.2.1制定績效合同
人事行政于每個考核期結(jié)束后15日內(nèi)組織完成公司當(dāng)年度各單位、各部門及各崗位新考核期的績效合同簽訂。部門的績效合同以半年為一個考核期，崗位的績效合同（崗位績效考核實(shí)施表）以自然月度為一個考核期。
4.2.2調(diào)整績效合同
原則上考核期內(nèi)績效合同（績效考核實(shí)施表）不允許調(diào)整。遇特殊情況的，可視情況予以調(diào)整，但一般不允許在考核期臨近屆滿前申請變更績效目標(biāo)。
公司績效合同調(diào)整：由總部總經(jīng)理向績效委員會提出，經(jīng)績效委員會審核同意后由人事行政部作相應(yīng)調(diào)整。
部門績效合同調(diào)整：總部各職能部門的績效合同由各部門負(fù)責(zé)人向總經(jīng)理提出，經(jīng)總經(jīng)理審核同意后，由人事行政部作相應(yīng)調(diào)整。
各崗位績效合同調(diào)整：各崗位績效合同調(diào)整由直屬上級向所在部門負(fù)責(zé)人或分管副總經(jīng)理提出，經(jīng)副總經(jīng)理審核同意后，由人事行政部作相應(yīng)調(diào)整并抄報總經(jīng)理備案。
4.3績效合同的執(zhí)行與檢查
4.3.1人事行政部通過對各部門月報（含年度、月度工作計(jì)劃及完成情況，績效指標(biāo)當(dāng)期達(dá)成情況及重點(diǎn)運(yùn)營問題分析等）的審核、督察及跟進(jìn)落實(shí)，控制績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程。
4.3.2人事行政部通過組織召開月運(yùn)營例會，了解各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)進(jìn)度的達(dá)成情況，協(xié)調(diào)排除相關(guān)績效難題，促進(jìn)各部門實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)。
4.3.3公司在每月結(jié)束后的8日內(nèi)組織召開公司經(jīng)營辦公例會，對上月各部門工作計(jì)劃完成情況及績效達(dá)成情況進(jìn)行評審，協(xié)調(diào)運(yùn)營過程中存在的問題并提出下一周期的工作計(jì)劃和目標(biāo)。
4.3.4各級被考核者有義務(wù)充分發(fā)揮自身主觀能動性，調(diào)動相關(guān)資源實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)，考核者有責(zé)任為其提供所需的績效輔導(dǎo)及資源支持。
4.4績效考核
4.4.1部門經(jīng)理級及以上人員的考核指標(biāo)包括KPI、TPI、CPI、API四類。按績效合同中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由被考核者直接上級在考核期結(jié)束后8日內(nèi)完場考核及績效面談并交被考核者隔級上級確認(rèn)，10日內(nèi)交人事行政部審核；
4.4.2考核期結(jié)束后15日內(nèi)，考核者應(yīng)完成部門經(jīng)理級以下員工《績效合同考核表》（附件）中被考核者各項(xiàng)績效指標(biāo)的評分，經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)并與其績效面談，如別考核者部門內(nèi)部存在隔級上級的，考核結(jié)果需隔級上級確認(rèn)。
4.4.3經(jīng)各部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)后的員工《績效結(jié)果匯總表》考核期結(jié)束后15日內(nèi)需提交人事行政部審核。
4.5績效考核等級和系數(shù)確定
4.5.1計(jì)分評級制
個人半年及年度綜合績效考核等級、績效系數(shù)=其半年及年度績效分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的績效等級、績效系數(shù)。
4.5.2計(jì)分評級結(jié)合強(qiáng)制分布制
4.4.2.1個人月度/年度績效考核等級、績效系數(shù)=其月度/年度計(jì)分排名所對應(yīng)的績效等級、績效系數(shù)。
4.4.2.2 個人月度/年度考核系數(shù)由各考核期考核結(jié)果加權(quán)平均后按照公司整體要求比例分配強(qiáng)制分布的等級。（詳見強(qiáng)制分布等級及比例對應(yīng)表）
4.6績效輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)，即考核者通過追蹤、指導(dǎo)被考核者的日常工作，幫助其完成或超越所制定的績效目標(biāo)的活動。通過對被考核者績效完成情況的不斷跟蹤，適當(dāng)提供積極性反饋，鼓勵良好的行為及工作方法，及時糾正不良的工作方法來提高績效，避免直到考核期末才知道下屬人員完不成績效目標(biāo)所帶來的負(fù)面影響。
績效輔導(dǎo)分兩部分：
4.6.1日常指導(dǎo)與反饋
通過提供鼓勵、改進(jìn)方向和指示等，幫助下屬人員完成考核期內(nèi)的績效目標(biāo)，針對不同人員可采用不同的知道與反饋方式。
4.6.2定期回顧
公司級績效管理的定期回顧采用“月例會”的形式，及時發(fā)現(xiàn)并協(xié)調(diào)解決各類績效達(dá)成過程中存在的問題。
公司級以下績效管理采取上下級月度定期檢討的方式，找出業(yè)績完成過程中得優(yōu)缺點(diǎn)，以確保年度績效目標(biāo)的完成。
4.7能力提升計(jì)劃
員工工作能力是實(shí)現(xiàn)公司所期望的工作績效目標(biāo)的前提。通過能力提升計(jì)劃幫助員工建立完成其工作所必須得工作能力并實(shí)現(xiàn)期望的工作績效。
4.7.1建立員工能力提升計(jì)劃的對象
4.7.1.1列入公司或部門重點(diǎn)培養(yǎng)對象名單的人員；
4.7.1.2公司各關(guān)鍵崗位的員工及關(guān)鍵崗位后備人員；
4.7.1.3納入公司“梯隊(duì)計(jì)劃”的應(yīng)屆畢業(yè)生；
4.7.1.4其他需要建立個人能力提升計(jì)劃的人員
4.7.2能力提升計(jì)劃的具體方式
能力提升計(jì)劃的具體方式包括：一對一指導(dǎo)、內(nèi)外部培訓(xùn)、有計(jì)劃的自學(xué)課程、輪換崗位等。
4.7.3能力提升計(jì)劃制定流程
4.7.3.1根據(jù)績效合同涉及的領(lǐng)域，上級和員工共同探討，確定員工所需提升的能力領(lǐng)域；
4.7.3.2在該領(lǐng)域，列出相應(yīng)的能力提升活動內(nèi)容和希望達(dá)到的程度；
4.7.3.3確定具體的活動內(nèi)容后，上級可以根據(jù)日常觀察或共同商討用什么方法、策略來提高此方面的能力；
4.7.3.4商議完成這些內(nèi)容的時間后，填寫在《績效合同考核表》中相應(yīng)的位置，作為今后跟蹤的基礎(chǔ)。
4.8考核結(jié)果的應(yīng)用
4.8.1考核結(jié)果績效獎金發(fā)放分應(yīng)用
4.7.1.1主管級（不含）以下員工的績效浮動獎金占月薪的20%
月度實(shí)發(fā)績效浮動獎金=月度浮動獎金基數(shù)*月度績效系數(shù)
4.7.1.2 主管級（含）以上員工的績效浮動獎金占月薪的30%
月度實(shí)發(fā)績效浮動獎金=月度浮動獎金基數(shù)*月度績效系數(shù)
4.8.2年度加權(quán)平均績效等級（參照表二）作為薪酬調(diào)整主要依據(jù)，具體辦法參見公司《薪資管理制度》。
4.8.3考核結(jié)果的其他應(yīng)用
4.8.3.1對于績效等級為C、D的員工，考核者須對其盡享績效輔導(dǎo)并幫助其制度《績效改進(jìn)計(jì)劃表》（附件表二），經(jīng)考核者上級審核通過后與新考核期的績效合同一并提交人事行政部?？己似跐M后，考核者如實(shí)、客觀的填寫被考核者實(shí)際改善情況，并就相關(guān)情況與被考核者本人進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫好《績效改進(jìn)計(jì)劃表》應(yīng)與考核期內(nèi)績效結(jié)果一并提交人事行政部審核、備案。
4.8.3.2年度加權(quán)平均績效等級（參照表二）為C或D的員工，薪酬須下調(diào)一至二級或予以轉(zhuǎn)崗降職；
4.8.3.3連續(xù)3個考核周期的績效等級為D的員工，公司可安排其進(jìn)行待崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任崗位的，公司將解除其勞動合同。員工在待崗培訓(xùn)期間，公司按地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放基本生活費(fèi)。
5其他
5.1試用期員工考核
5.1.1試用期員工需參加公司的績效考核?？己苏唔氃谛聠T工入職后10日內(nèi)為其制定試用期崗位績效合同，經(jīng)與員工本人溝通確認(rèn)后，提交人事行政部備案；
5.1.2新員工試用期考核結(jié)果為C級或D級的，公司可延長其試用期（試用期最長不超過6個月）或解除其勞動關(guān)系；試用期考核結(jié)果為A級或S級的，可由用人部門提出申請，經(jīng)人事行政部綜合評定后予以提前轉(zhuǎn)正或按時轉(zhuǎn)正；
5.1.3新員工試用期內(nèi)缺勤2（含）個工作日以上的，公司將延長期半個月試用期；
5.1.4每月15日作為轉(zhuǎn)正的時間點(diǎn)，即15日以前轉(zhuǎn)正的，當(dāng)月按轉(zhuǎn)正后薪酬核算薪資并參加正式績效考核，核發(fā)績效浮動獎金；15日以后轉(zhuǎn)正的，從下一自然月開始正式績效考核，核發(fā)績效浮動獎金。
