對這個問題，面試者該問還是不問？來自資深人力資源經(jīng)理的建議是，盡管這不是必答題，但“沒問題”絕對不是個好答案。 面試官的最后一問并不總是漫不經(jīng)心的，你也可以抓住這個機會。 “我的問題就到這里，你還有什么問題嗎？
”在面試的最后，面試官總是以這個問題來結尾。但這個似乎是客套為主的最后一問，其實并非看起來那么簡單。 面對這個問題，面試者該問還是不問？來自資深人力資源經(jīng)理的建議是，盡管這不是必答題，但“沒問題”絕對不是個好答案。
在面試過程中，多數(shù)時間是面試官提問，而“最后一問”則是應聘者化被動為主動的絕佳機會。一句?“沒問題”，不僅等于主動放棄了機會，同時還可能由此讓面試官對你的印象打折扣—在他們看來，對目標職位和公司沒有一點好奇心的求職者，日后恐怕也很難成為好員工。而假如抓住這個機會并且更問到點子上的話，那么毫無疑問會為你的求職面試加分。
而對于面試官來說，這最后一問也并不總是漫不經(jīng)心的例行提問，他們當然也會對求職者有所期待，這一問就是最直接的了解方式。從人力資源管理的角度看，通過最后一問，公司還可以考察求職者的反應能力和思維方式，以及對公司和目標職位的理解。
除此之外，在最后發(fā)問也能傳達求職者的一種態(tài)度，表明你對這個工作機會的重視和誠意。 至于求職者該做的準備，除了任何場合都需要解決的心態(tài)問題和要隨機應變之外，就是應該在面試之前盡量充分了解應聘的公司和目標職位，問對的問題。
當然，最后一問并不是最終決定面試結果的絕對依據(jù)，所以不必過于緊張。而且面試本身就是一個雙向選擇的過程，我們也不要一開始在思想上就處于被動和弱勢。不管求職心態(tài)有多迫切，不卑不亢的態(tài)度總是首要的，其次如果能客觀全面地了解你所應聘的公司，明確這個目標職位對人才的需求，也能幫助你更準確地為自己做職業(yè)定位。
還有一種情況是，有時這最后一問并非以問題的形式出現(xiàn)，而是變成求職者和面試官的一次深入交流，對公司業(yè)務的認識，對自己未來的發(fā)展規(guī)劃都可以探討。 好問題可以是這樣的 “通常來說問得比較好的問題，往往涉及到應聘者將來合作的團隊的情況、公司的工作環(huán)境等?！卑退狗蛑袊邢薰救肆Y源總監(jiān)浦劍平認為，這些問題是適用性比較高的，可以體現(xiàn)出應聘者對于公司的了解程度。從公司角度來說，面試官是否能確定求職者對公司和目標職位都熟悉，這方面的信息也是和應聘者日后的工作相關性比較大的。
同時，如果求職者對職位本身非常了解，能問到目前公司正在進行的一些項目，就能取得比較出彩的效果。在浦劍平看來，這往往說明求職者非常清楚公司現(xiàn)在運營的脈絡，這可以一下子拉近他和面試官之間的距離。在面試官眼里，他就不再單單是外來的應聘者，而是很關心公司，知道公司在做什么，同時還有比較強的參與意向。
如果公司對應聘者來說是完全陌生的，很可能在面試的過程中讓面試官覺得他可能不是很慎重認真地在考慮這份工作。“一般來說，應聘者對這個職位真的感興趣的話，必然也會帶著問題來。但是關鍵還是看應聘者是不是真的有問題，也不見得一定要問得很細，問題很多?！?這些還是別問了吧 “你覺得我表現(xiàn)好嗎？” 一般來說，這是在新人中比較常見的問題，但這樣的最后一問不如不問。因為這樣的問題很容易反映出面試者信心不足。而且在這種情況下，面試官通常也不會給求職者相應的答復。
有挑戰(zhàn)性或攻擊性的問題 求職者通常分為主動求職者和被動求職者兩種，其中被動求職者往往會在面試中提一些有挑戰(zhàn)性的問題，比較極端的還會提一些要求。浦劍平認為，這兩種求職者在心態(tài)上存在明顯區(qū)別，但對面試官來說，他們在面試環(huán)節(jié)對兩種求職者其實是一視同仁的，如果被動求職者在最后一問中提這樣的問題，自然會被減分。
薪酬問題 除非在面試過程中面試官主動跟你談薪酬，否則這個問題還是等到通過面試之后再談吧。在求職過程中，到了合適的階段，公司自然會跟求職者談薪酬問題，所以在這個問題上哪怕再關心也不用著急。
如果由應聘者主動提及薪酬問題，往往會給面試官造成不好的印象。 最后一問的SMART原則 關于好問題的特點，我們可以借用目標管理中常被提到的SMART原則，即我們應該盡量在在面試的最后一問中遵循SMART原則。
S-specific：具體的問題。在提問時，要盡量確切而實際，而不是問出比如“公司的愿景？”這類空洞的問題，空洞的問題會讓面試官感覺你缺乏準備，只是在應付他。
M-meaningful：求職者在最后一問中要提有意義的問題，而不是漫無邊際的提問。
A-answerable：可應答的問題。在提問的時候要考慮到面試官的角色，問題要在面試官能夠掌握的信息范圍之內(nèi)。
R-relevant：相關的問題，求職者的問題應該和應聘的職位和工作職能有較強的相關性，也就是通常所說的要問到點子上。
T-tactful：圓通、有策略地提問，比如求職者對企業(yè)競爭實力的擔憂這種問題，要特別注意提問角度。
王瀾 Consult Group康薩特管理咨詢(上海)有限公司 高級顧問??
C=CBNweekly W=王瀾
C：問好最后這個問題，該如何準備？
W：一方面需要了解公司背景，除了公司網(wǎng)站之外，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)上可以輕松地找到許多信息，包括競爭對手的信息等。另一方面，要認真研究目標職位的職位描述，這是許多在進入面試流程后的求職者容易忽略的信息，但其實職位描述會有助于你從中整理出相關性比較高的問題。 面試的最后一問很難有固定的模式，
我建議從以下三個方面考慮：首先是應聘職位的類別，比如銷售類、市場類、技術類；第二是要參考應聘職位的級別。中、高級和初級職位的應聘者，要關心的話題肯定也有所不同，超越應聘崗位的問題，對于應聘者和面試官來說，意義都不大。 最后，還要考慮面試官的背景和情況，面試官可能是HR、直線匯報經(jīng)理或公司高層，他們本身在公司的角色不同，掌握的信息范圍也不同。
C：有沒有比較通用的話題可以問？
W：個人認為，并沒有適用于所有場景的問題，通用性相對較高的有：內(nèi)部、外部主要合作團隊的情況，應聘職位需要面對的主要項目相關者，企業(yè)在未來3到5年內(nèi)的發(fā)展策略和重心。問的時候，如果能結合目標職位的職能來將問題具體化會更好。 如果面試官是HR，可以問企業(yè)在人才發(fā)展方面的舉措，比如人才培養(yǎng)體系。 如果在職位描述和面試過程中沒有被提及，還可以問應聘職位的主要績效指標等。
