因?yàn)槠髽I(yè)涉及新的運(yùn)作模式，或者準(zhǔn)備建立新的盈利模式，或者為了與競爭對手展開廝殺而另辟蹊徑建立差異化的推廣模式，公司有時會設(shè)立一個全新的職位。而在這種情況下，面對老板“盡快到崗”的要求，如何在短時間內(nèi)有效的進(jìn)行職位分析及人才分布定位并進(jìn)行相應(yīng)人選搜集將成為此職位招聘成功的關(guān)鍵，在此簡單用一個獵頭操作過的案例進(jìn)行分析，望對各位企業(yè)HR同胞（尤其是招聘經(jīng)理）有一些幫助和啟示。
案例
我的朋友Benny是北京一家獵頭公司的顧問，從業(yè)3年多，做過不少單子，有一些成功的案例，當(dāng)然，按照守恒原理，亦然失敗的案例也不少，我喜歡聽他講一些案例，這對我也是一種幫助，那天在咖啡館里，我們聊了起來。
Benny曾經(jīng)接過一個網(wǎng)絡(luò)營銷經(jīng)理的Case，是一家全國知名FMCG上市公司的職位，當(dāng)時客戶很著急，說無論如何，要盡快上崗，好像油鍋已熱，就等放肉一樣。
“我覺得并不難，對Marketing領(lǐng)域的職位還是做過不少，自然也有一些積累，行業(yè)的，人才的，都有些。但是，我要聽聽他們的看法，關(guān)于這個職位。”Benny按照正常的流程，和客戶方進(jìn)行了兩次深入溝通。
“你知道，我需要這個職位的JD，需要知道這個職位產(chǎn)生的原因，以及他們對這個職位的看法，當(dāng)然，關(guān)鍵是，他們對候選人的期望是怎樣?！?/p>
“但是你知道，很多事情都是需要一點(diǎn)點(diǎn)做的?！?/p>
Benny和客戶溝通后的感覺很奇妙，就像白巖松說的那樣，痛并快樂著。當(dāng)時他坐在電腦前，一手托著腦袋，另一只手拿著筆在本上嘩啦啦的寫下了一些文字：
1、客戶是國內(nèi)排名前列的FMCG公司，經(jīng)營奶粉類產(chǎn)品，資金雄厚，有的做。
2、客戶現(xiàn)在處于高速發(fā)展階段，亟待進(jìn)行大規(guī)模的市場推廣工作，當(dāng)然，是全方位的。
3、網(wǎng)絡(luò)營銷經(jīng)理是客戶的新增職位，主要做互聯(lián)網(wǎng)營銷工作，此前客戶從未接觸過這個領(lǐng)域，市場推廣更多的是依靠平面媒體渠道進(jìn)行
4、目前客戶在行業(yè)內(nèi)市場推廣已經(jīng)處于弱勢，網(wǎng)絡(luò)推廣已經(jīng)有競爭對手開始做了
5、客戶目前處于追趕者位置，期望這個人選的到來能幫助他們將互聯(lián)網(wǎng)推廣建立起來
6、客戶知道這個人來做什么，但不知道什么樣的人適合
“換句話說，客戶沒有明確的方向，這個職位對他們而言，從頭到腳都是新的?！盉enny聳聳肩，笑了笑，我想當(dāng)時他一定是苦笑，因?yàn)闃幼硬⒉黄痢?/p>
“但我喜歡這種事情，也喜歡這種客戶，我們是平等的。我想，自己是可以幫助他們定好位子，直接或者引導(dǎo)，總之結(jié)果看來，我贏了！”他收起遠(yuǎn)眺的視線，轉(zhuǎn)身從落地窗前走到我對面，“哦不，應(yīng)該是我們都贏了！還有那個招聘經(jīng)理，很職業(yè)的那位，她也贏了！”這個年輕人揮舞雙臂，像個孩子，好像回到了沖刺時的快樂。
“注意形象，Benny！這不是浴室！呵呵，坐下來，和我Share下。”我提醒他，并讓他繼續(xù)，畢竟，我很好奇。
“OK，如果你想聽，那么我只能告訴你了解行業(yè)，了解職位，然后從多角度去試探，就可以找到方向了，或者說引導(dǎo)客戶明確方向?！?/p>
我看著Benny，真想用他脖子上那條領(lǐng)帶做出一些事情，但我忍住了，耐住性子示意他快點(diǎn)進(jìn)入主題。
他看出了我的迫不及待，以至于自己打了個冷顫，不再兜圈子，一五一十的告訴了我。
一個小時后，他說累了，用水填滿腮幫子，看著我笑，而我低著頭，在想他說過的話。不得不承認(rèn)，這是個好辦法，以至于我現(xiàn)在都可以記得清楚，讓我來轉(zhuǎn)述給你們吧。
“其實(shí)，我沒費(fèi)多少時間和腦筋，只不過是基于自己對行業(yè)的了解及Marketing職位的理解，將通俗意義上能勝任此職位的人選分為三類，并分別推薦了一個人選，讓客戶在面試過程中自己去找方向，當(dāng)然這個方向必然是三個人選之一的一個代表，這樣客戶就一下子明白自己需要什么人，什么樣的人適合他們。當(dāng)然，推薦的時候肯定要確保每一位人選的整體素質(zhì)和性格文化都和客戶那邊是相匹配的，這樣成功的機(jī)率會高一些，即便不成功，也會對第二次人選的推薦起到關(guān)鍵性指導(dǎo)作用的，這個職位成功是遲早的事情?！?/p>
“具體是怎么推薦的人呢？”我很好奇。
“很簡單啊，就工作職責(zé)而言，這個職位主要負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)營銷推廣，無非就是三塊，媒體關(guān)系，公關(guān)以及廣告投放，當(dāng)然之所以我說是大家的勝利，也是要感謝那個招聘經(jīng)理，她給了我很大幫助，關(guān)鍵是，我們溝通的很好，哈哈！”400ml的水都沒有堵住他的嘴，我想他確實(shí)說上癮了，可能每一個顧問談到成功的案例時總是帶著掩飾不住的激動。
“當(dāng)然，媒體關(guān)系是公關(guān)和廣告的人都會做的，可以將此類排除在外，而公關(guān)和廣告單論起來都屬于乙方，都是專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)如公關(guān)公司，廣告公司這樣的，各找一名這種對互聯(lián)網(wǎng)營銷熟悉并有直接經(jīng)驗(yàn)的人就是兩個人噢！”他向我豎起兩個指頭，挑釁似的看著我，我發(fā)現(xiàn)，他的領(lǐng)帶不知什么時候被他拿掉了，很有先見之明，看來我只有卡住他的脖子了。
他察覺我看他的眼神充滿殺意，忙不迭繼續(xù)說“第三個方向人選就是在互聯(lián)網(wǎng)公司里面做市場經(jīng)理的，網(wǎng)絡(luò)媒體資源，公關(guān)及廣告都有接觸，很均衡，策略性也比較全面些。你看，這三個方向不是就出來了么！”
“那最后他們選的是那個？？”
“他們都看上了，因?yàn)檫@三個人都有和這家客戶相同類型的客戶服務(wù)或者公司任職經(jīng)歷，就是奶粉阿這樣的嬰幼兒產(chǎn)品，但可不是三鹿這樣的哦！！呵呵，噢對了，有一個信息很重要，那個互聯(lián)網(wǎng)市場經(jīng)理是位女士，剛剛做了母親。。?！?/p>
我恍然大悟，不用說，一定是這位母親在最后勝出了！
“沒錯！她比較平均噢，而且性格也是很開朗，和企業(yè)氛圍還是合得來，又做了母親，和產(chǎn)品特點(diǎn)及目標(biāo)受眾都是有很高的契合度，所以這個人很快上崗了。”Benny就是個大男孩，坐在椅子上轉(zhuǎn)了好幾圈，我可以感受到他當(dāng)時的狀態(tài)，這種盡在掌控的感覺確實(shí)很好。
“這個case你做了多久？”我問他。
他笑笑，伸出5個手指，“5天?！?/p>
我驚愕。
“前期比較麻煩，要深入溝通才可以定位，一旦確定思路就很快了，其中約見面試時間和反饋周期有點(diǎn)長，不過加在一起也就兩周不到。不是什么大單子，之所以我覺得感覺好，因?yàn)檫@個單子思路很清晰，做法很有針對性，是我喜歡的風(fēng)格！哈。?！?/p>
他興奮的樣子感染了我，我露出笑意，“Benny，看來你這個單子做的很明白啊，你是個成功的人?！?/p>
“哦不，你錯了，每個從事這個職業(yè)的人必定會有這種案例讓他們自豪，但同樣，失敗的例子也很多。”Benny聽我這么一說，立馬收住笑意，一本正經(jīng)的回駁我。
“哦？看來你的失敗經(jīng)驗(yàn)更豐富啊，哈哈，要不要說說看？”
“算了吧，哈哈，下次吧，可以給你說一夜呢，我趕時間，下次再聊！”他拿起包，沖我擺了個pose，轉(zhuǎn)身三步并作兩步的“逃開”了。
“好，下次聊哈，跑得挺快，呵呵，再見嘍！”我知道他很忙，并沒有留他，反正他逃不出我的手心，下次一定要好好審問下，另外關(guān)于今天這個案例，我還要回味整理下。
這個案例雖然是獵頭運(yùn)作的，運(yùn)作過程也沒有Benny所說的那么簡單，包括同客戶的溝通，對行業(yè)的了解，對職位的理解，對企業(yè)文化的認(rèn)識等，都是很繁瑣的事情，他所告訴我的，更多的是一種思路，面對新增職位，如何把握及定位，才可以更快的找到合適人選，當(dāng)企業(yè)HR面臨這種問題時，一樣可以做到游刃有余，給自己找到優(yōu)秀的人才。
由于站位點(diǎn)不同，HR沒有太多時間站在行業(yè)及人才分布的角度上想問題，處理事情，對其他領(lǐng)域也沒有經(jīng)歷過多的接觸和了解，但HR卻對于本行業(yè)，本企業(yè)情況上比獵頭了解的深入，甚至說專業(yè)。面對新增職位的產(chǎn)生，HR如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并通過一些新的思路和方法，達(dá)到快速高效的招聘效果呢？
基于此案例，Benny所帶給我的一些思路，總結(jié)整理，供大家參考。
1、明確企業(yè)所處行業(yè)狀況及企業(yè)行業(yè)地位
對于企業(yè)所處行業(yè)狀況及企業(yè)在行業(yè)內(nèi)所處地位，HR應(yīng)該最清楚，這點(diǎn)也是有別于獵頭的重要優(yōu)勢，作為職能部門，不僅需要對企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)，規(guī)模，企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域及業(yè)績有很深的了解，同時要跳出企業(yè)，站在行業(yè)的角度看俯視整個行業(yè)公司及優(yōu)劣勢的明確判斷，這是任何企業(yè)HR所應(yīng)具備的基本功。
2、明確企業(yè)目前所面臨問題
基于行業(yè)及同行業(yè)企業(yè)的認(rèn)識，HR需要從宏觀視角回到企業(yè)內(nèi)部，確定企業(yè)相對于在行業(yè)發(fā)展上相對于競爭對手的優(yōu)劣勢，對企業(yè)目前所面臨的問題做到心中有數(shù)。
3、明確新增職位產(chǎn)生的原因及解決問題
當(dāng)將前兩步做到明確后，再繼續(xù)深入到具體職位上，新增職位產(chǎn)生的原因應(yīng)該就順其自然的知曉了。一般情況下，新增職位的出現(xiàn)，必定是老板將企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的瓶頸或阻礙結(jié)合長遠(yuǎn)發(fā)展愿景而做出的決定，那么從這個角度上，你已經(jīng)明確問題在哪里，或者說新增職位需要解決的問題是什么。
4、對新增職位所處領(lǐng)域及接觸環(huán)境做360分析
這一點(diǎn)是重點(diǎn)，因?yàn)镠R甚至老板都不知道新增職位需要具備怎樣的勝任素質(zhì)。雖然明確職位設(shè)立的目的，但對于什么樣的人可以勝任，并沒有標(biāo)準(zhǔn)，甚至內(nèi)部會出現(xiàn)對職位理解及要求上的分歧。此時HR唯一要做的就是確定職位關(guān)鍵勝任要素，這對于下一步招聘信息發(fā)布及面試篩選極為重要。很多HR在這一步會如上文所述出現(xiàn)頭暈眼花的癥狀，不知從何下手。
在此提出360理論，這個理論在績效考評、品牌分析、產(chǎn)品分析、人選背景調(diào)查等很多領(lǐng)域都可以用到，對職位的分析亦然如此。
因?yàn)槟銢]有接觸過這個職位，所以你要去用一種方法了解，才能夠做出較準(zhǔn)確的職位判斷。
簡單而言，對新增職位的360分析也就是對此職位做全方位的了解。你要明確職位產(chǎn)生原因，職位解決的問題，職位所做大概工作內(nèi)容，工作內(nèi)容所涉及的相關(guān)領(lǐng)域，類似職位本行業(yè)是否出現(xiàn)過，類似職位或工作內(nèi)容在其他哪個領(lǐng)域出現(xiàn)的次數(shù)最多等情況，才好做下一步的針對性行動。
對于新增職位進(jìn)行的360分析可以將重點(diǎn)放在職位所處領(lǐng)域及工作接觸環(huán)境上，如Benny的案例，網(wǎng)絡(luò)營銷經(jīng)理對于這個客戶是新鮮的職位，但從主要解決問題及工作接觸環(huán)境上，公關(guān)、廣告、互聯(lián)網(wǎng)公司三個領(lǐng)域的公司內(nèi)部這樣的人很多，但由于客戶只定下工作內(nèi)容這個大方向，并沒有明確的關(guān)鍵點(diǎn)要求和喜好，所以Benny分別從三個方向推薦人選，幫助客戶明確關(guān)鍵點(diǎn)和喜好。
由此看出，這種思路HR可以多做嘗試，使下一步工作更有針對性。
5、結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及新增職位的分析結(jié)果定出相關(guān)JD關(guān)鍵點(diǎn)
前面提到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩rHR是最清楚的，根據(jù)上面所談到的360分析，可以得到一個有明確關(guān)鍵點(diǎn)的JD，之后定向發(fā)布招聘信息，有針對性地網(wǎng)絡(luò)人才。當(dāng)然由于是新增職位，所以通常HR很難定下很明確的JD關(guān)鍵點(diǎn)，那么可以按照之前所述思路，按照相關(guān)的不同方向找到一兩個人選，通過HR部門及業(yè)務(wù)部門甚至老板的面試，結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及新增職位重點(diǎn)解決的問題進(jìn)一步明確方向，進(jìn)行更有針對性地二次搜尋，成功指日可待。
6、保持同老板及用人部門高層的密切溝通
需要注意的是，在企業(yè)所有人都對新增職位存在不全面的認(rèn)識和理解的時候，HR要和老板保持緊密的溝通，可以更明確此職位設(shè)置的目的及解決問題，做到招聘過程中的心中有數(shù)，如Benny案例中提到的，“剛做了母親”的人選，其實(shí)是老板在最后決策中看重的重要因素。另外，也可以把你的想法講給老板聽，拓展一些新的思路，對提高招聘效果也是有很大幫助的。
7、注意人選同企業(yè)文化的相關(guān)匹配度
這也是HR的優(yōu)勢，但在此還要著重提醒，畢竟新同事很有可能來源于其他領(lǐng)域，比如Benny這個案例，人選來源于新媒體領(lǐng)域，而客戶是傳統(tǒng)行業(yè)，如何將二者融合到一起，也是需要HR多做考慮的。要知道，當(dāng)時Benny在這方面可沒少下功夫。
8、做好人員的入職培訓(xùn)，重點(diǎn)體察新員工的情緒及工作狀態(tài)，并作出相應(yīng)指導(dǎo)及關(guān)照
這點(diǎn)和企業(yè)文化匹配方面相類似，不過這時人員已經(jīng)入職，如何幫助人員更快的適應(yīng)并進(jìn)入工作狀態(tài)，是HR要盡量集中關(guān)注的。要知道，對于新員工來說，一切都是陌生的，忐忑不安及恐懼感都是存在的，我們不能要求新員工一入職就和老板及同事們打成一片，尤其是新增職位更是如此。在此強(qiáng)調(diào)，做好新員工入職培訓(xùn)，同時注意體察其情緒及工作狀態(tài)，時常展現(xiàn)出關(guān)心及幫助的態(tài)度，不僅能讓其逐步消除忐忑及不適感，更可以較快的適應(yīng)新工作，并能穩(wěn)定地長期在企業(yè)工作，達(dá)到公司所期望的工作效果。
9、職位close后的總結(jié)及領(lǐng)導(dǎo)反饋調(diào)查
員工入職時，可以說新增職位的招聘也告一段落，但HR的工作還沒有結(jié)束，如前面所述，這是個長期工作，同時對職位招聘過程中遇到的問題進(jìn)行總結(jié)，不定期對新員工所處部門領(lǐng)導(dǎo)及老板進(jìn)行溝通，聽取他們對新員工的評價及建議，以便做到心中有數(shù)，對相應(yīng)變化也可以做到預(yù)防和協(xié)調(diào)。
至此，關(guān)于新增職位的案例分享完畢，只是作為一個思路提供給廣大HR同胞，并不能做到面面俱到，其中仍有很多細(xì)節(jié)尚未提及或有待完善，望有機(jī)會大家多多交流。
一、人才尋訪的渠道及方法：
1、拿到名字，找“線人”。拿到企業(yè)名稱或某個名字，通過線人（面試過的人或認(rèn)識的某個人），了解相關(guān)公司或某個人的詳細(xì)信息。
2、發(fā)布招聘廣告（網(wǎng)站、行業(yè)論壇、行業(yè)雜志等）
3、網(wǎng)絡(luò)簡歷。根據(jù)行業(yè)、崗位歸屬等搜索網(wǎng)絡(luò)上的簡歷，對于高管崗位，可對兩到三年更新過簡歷的人進(jìn)行聯(lián)系（職位越高，換行業(yè)的可能性就越?。?/p>
4、搜索內(nèi)部數(shù)據(jù)庫（簡歷或名單）。
5、同行推薦。
6、背景調(diào)查人。了解背景調(diào)查人的相關(guān)信息，可就意向進(jìn)行溝通。
7、請下游供應(yīng)商提供客戶信息。
8、電子郵件或語言留言信息。
9、Cold call （陌生電尋）。注意繞開前臺，此種方法需要有強(qiáng)大的內(nèi)心，在通電話前設(shè)計(jì)好場景。
10、其他渠道：官網(wǎng)、公司內(nèi)刊、公司報告、季度報告、其他發(fā)行物。內(nèi)刊上會有一些投稿人的信息，及其他層次人員的名字等信息。此方法可與cold call結(jié)合起來應(yīng)用。
二、做有心人
1、收集同行信息，尤其是主要競爭對手公司的信息。畫出每個目標(biāo)公司的組織架構(gòu)圖；畫出目標(biāo)部門的架構(gòu)圖
2、建立自己的人才數(shù)據(jù)庫；
三、薪資談判的要點(diǎn)
1、弄清楚候選人的動機(jī)。在面談的過程中了解候選人換工作的原因，找到其真正的動機(jī)。
2、有效溝通，找到“底線”。
四、其他注意事項(xiàng)
1、對公司要有信心。熟練掌握和應(yīng)用公司在企業(yè)文化、治理結(jié)構(gòu)、管理授權(quán)、福利待遇等方面的信息。
2、對與搜索的高端崗位，盡量以第三方的方式聯(lián)系。
3、了解候選人是否和原單位存在“競業(yè)限制協(xié)議”。
五、如何判斷候選人意向？
1、配合程度。配合程度反映其意向程度。
2、求職動機(jī)。公司提供的文化氛圍、職位和待遇等，對其求職動機(jī)的滿足程度。
3、離職原因。上一家單位離職的原因，在公司是否存在。
