如何做一個(gè)優(yōu)秀的HR
一個(gè)好的 HR 應(yīng)該做什么事情。
首先要明白，一個(gè)組織里面為什么存在HR？沒(méi)有HR可以嗎？相信大家都會(huì)說(shuō)不可以，我們每天忙忙碌碌甚至是公司里最辛苦的團(tuán)隊(duì)。 什么事情都得操心，招不完的人、開(kāi)不完的會(huì)、搞不完的員工活動(dòng)。但如果我們站在CEO的角度來(lái)看，HR的工作成果和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和公司的業(yè)務(wù)發(fā)展沒(méi)什么關(guān)系，那 HR真的可以不存在了，或者說(shuō)那些行政性的HR工作都可以外包了。
那HR的核心價(jià)值是什么呢？
HR的核心價(jià)值是推動(dòng)企業(yè)走向成功，怎么算成功？市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者地位算 成功，優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)算成功，強(qiáng)大的創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展能力也算成功。那HR怎么推動(dòng)企業(yè)走向成功呢？企業(yè)的成功首先需要有一個(gè)清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及超強(qiáng)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力；其次要有一個(gè)健康的組織文化來(lái)指引人們的行為舉止；第三，要打造強(qiáng)大的組織能力，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
首先我們談一下怎么做好戰(zhàn)略落地工作。
戰(zhàn)略落地的前提是組織先要有一個(gè)清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)。HR 的負(fù)責(zé)人要在戰(zhàn)略目標(biāo)制定的過(guò)程中就參與進(jìn)去，從組織能力、人才結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)氛圍、人力成本和效率的角度對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)給予輸入。因?yàn)閼?zhàn)略講的是想做什么和能做什么，戰(zhàn)略目標(biāo)是由人達(dá)成的，活是由人干出來(lái)的。這時(shí)，人的因素就是戰(zhàn)略目標(biāo)的核心因素。一旦戰(zhàn)略目標(biāo)確定下來(lái)，HR需要幫助業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是“戰(zhàn)略要落地”。戰(zhàn)略要落地就要有抓手，戰(zhàn)略分解、排兵 布陣、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，激勵(lì)和懲罰機(jī)制，績(jī)效 review 和業(yè)務(wù)復(fù)盤(pán)，團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)都是戰(zhàn)略落地必不可少的工作。
我們看這里排兵布陣和人才盤(pán)點(diǎn)，是OD的工作；績(jī)效和激勵(lì)方案是C&B的工作；必不可少的招聘是 staffing；所以說(shuō)如果你是一個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的 HRD 或 BP HEAD，那你就得是個(gè)HR通才，不僅要懂業(yè)務(wù)邏輯，了解業(yè)務(wù)目標(biāo)，了解團(tuán)隊(duì)的情況，擅長(zhǎng)溝通協(xié)調(diào)也要具備更高的 HR 專(zhuān)業(yè)性。
怎么做好文化的傳承呢？
初創(chuàng)企業(yè)還沒(méi)有形成自己的企業(yè)文化時(shí)，HR的責(zé)任是帶領(lǐng)管理團(tuán)隊(duì)一起討論使命、 愿景、價(jià)值觀，把實(shí)踐中初步形成的那些零散的、口口相傳的優(yōu)秀特質(zhì)，提煉成企業(yè)的價(jià)值觀。初步建設(shè)企業(yè)文化的階段需要小心的是，企業(yè)文化最忌諱照搬照抄拿來(lái)主義，好的企業(yè)文化可借鑒但 絕不能復(fù)制，因?yàn)槠髽I(yè)文化是在特定時(shí)間、特定條件下，自然形成并加以總結(jié)歸納出來(lái)的。好的企業(yè)文化一定結(jié)合了創(chuàng)始人原始、樸素的初心，和員工實(shí)踐出來(lái)的優(yōu)秀特質(zhì)，可以在企業(yè)內(nèi)部扎根發(fā) 芽的。而對(duì)于發(fā)展中的企業(yè)，HR 的責(zé)任是如何讓企業(yè)文化傳承、發(fā)展而不被稀釋。
企業(yè)大了，新人多了，創(chuàng)業(yè)氛圍淡了，文化變味了，是企業(yè)成長(zhǎng)的煩惱也是自然規(guī)律。這時(shí) HR 就要讓文化融入到制度中去，從 HR 的各項(xiàng)制度中體現(xiàn)績(jī)效文化、晉升文化、溝通文化、人才流動(dòng)文 化，而更重要的是要執(zhí)行制度時(shí)不折不扣的踐行，比如 271、比如雙零，只有這樣文化才能在組織 中生根發(fā)芽，否則說(shuō)一套做一套何談企業(yè)文化。
文化傳承也離不開(kāi)一個(gè)溝通平臺(tái)和活色生香的員工活動(dòng)，這就是我們HR最擅長(zhǎng)的領(lǐng)域了，但最重要的還是管理者自身的榜樣力量，所以記得文化建設(shè)也是從管理層行為開(kāi)始。
HR如何讓組織能力提升呢？
在組織層面，一個(gè)高效的HR能夠參與構(gòu)建和提升組織能力，構(gòu)建是指你要參與確定哪些是讓組織成功的核心競(jìng)爭(zhēng)力，比如戰(zhàn)略制定和分解能力，創(chuàng)新能力、協(xié)同、效率、 客戶(hù)服務(wù)等等。不用太多，找到最核心的幾項(xiàng)能力，以及和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)就構(gòu)建了組織能力模型。在此基礎(chǔ)上通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)、實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)積累，再加上外部的人才引進(jìn)、團(tuán)隊(duì)融合、流程 優(yōu)化等等工作提升組織能力。
組織能力一定是在實(shí)戰(zhàn)中千錘百煉出來(lái)的，它融合了組織文化、領(lǐng)導(dǎo) 力、執(zhí)行力、心力、腦力，很難短時(shí)間產(chǎn)生，但也很難被復(fù)制。組織能力絕不是通過(guò)培訓(xùn)、人才堆積就可以產(chǎn)生的，HR在組織能力提升上需要做很多很復(fù)雜的工作，包括組織診斷、人才盤(pán)點(diǎn)、建立溝通和決策機(jī)制、跨團(tuán)隊(duì)的工作流程梳理、業(yè)務(wù)復(fù)盤(pán)、績(jī)效 review 等等，這些方法和工具后面我們的老師會(huì)逐一詳細(xì)講解。
可能這時(shí)候有同學(xué)會(huì)問(wèn)，剛才提到的戰(zhàn)略落地不也是這些工作嗎？是的，組織能力的提升就是在戰(zhàn)略落地和執(zhí)行過(guò)程中不斷打磨出來(lái)的，所以很多HR的工作也是相互鏈接和相互影響的。
我們前面說(shuō)清楚了戰(zhàn)略性的HR的核心工作就是圍繞著戰(zhàn)略落地、文化傳承和組織能力提升這三件事情。更高的要求HR還要做組織變革的推動(dòng)者，促使組織不斷的自我完善和自我升級(jí)，由此可見(jiàn) HR 的工作對(duì)于一個(gè)組織是多么的重要。同學(xué)們也可以放心了，你特別有價(jià)值。不過(guò)在這里我還是要提醒一下 HR 工作要避免的幾個(gè)誤區(qū)。
第一個(gè)誤區(qū)，HR 的工作切不可漫無(wú)目的，盲目行動(dòng)，為了做而做，為了體現(xiàn)HR的專(zhuān)業(yè)性，為了 HR 的存在感去開(kāi)展一些HR的項(xiàng)目，我們需要想一想做這個(gè)項(xiàng)目的目的是什么？是不是業(yè)務(wù)發(fā)展最需要的，是不是與業(yè)務(wù)目標(biāo)節(jié)奏一致，什么才是這個(gè)組織最需要解決的問(wèn)題，只有想清楚方向和目標(biāo)對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果產(chǎn)生價(jià)值，才能讓HR的工作更有意義。否則，HR的盲目行動(dòng)會(huì)影響整個(gè)公司的運(yùn)作 效率和員工士氣。
第二個(gè)要避免，HR 的工作不能零敲碎打，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，解決不了根本問(wèn)題，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也被折騰的夠嗆，要記住HR的工作是一個(gè)整體系統(tǒng)。比如人才盤(pán)點(diǎn)，它的輸入是業(yè)務(wù)目標(biāo)、人事、數(shù) 據(jù)分析、績(jī)效結(jié)果，而人才盤(pán)點(diǎn)的產(chǎn)出是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人事變動(dòng)、核心骨干激勵(lì)和保留、培訓(xùn)需求和人才招聘需求，這就涉及到了組織發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、人才培養(yǎng)、招聘等HR的各個(gè)環(huán)節(jié)，他們相互關(guān)聯(lián)、相互影響，所以 HR 一定要有系統(tǒng)思維和整體規(guī)劃能力。
第三個(gè)避免，HR 工作切勿越俎代庖。有個(gè)例子，HR覺(jué)得產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)客戶(hù)體驗(yàn)不重視，就親自上手進(jìn)行用戶(hù)調(diào)研和分析，感覺(jué)自己是業(yè)務(wù)導(dǎo)向特別自豪。但這是HR擅長(zhǎng)的領(lǐng)域嗎？是HR的獨(dú)特價(jià)值嗎？為什么不去評(píng)估產(chǎn)品經(jīng)理的工作績(jī)效和勝任能力呢？然后組建一支優(yōu)秀的產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)，這不是解決用戶(hù)體驗(yàn)的根本問(wèn)題嗎？所以記得 HR 要貼近業(yè)務(wù)，要懂業(yè)務(wù)邏輯，明確業(yè)務(wù)目標(biāo)然后用你獨(dú) 特的視角、獨(dú)特的專(zhuān)業(yè)能力在組織、文化和人的層面幫助產(chǎn)生業(yè)務(wù)結(jié)果，而不是直接跳進(jìn)去干業(yè)務(wù)。
第四個(gè)要避免的誤區(qū)是， HR 的工作不能套路化，所謂的HR專(zhuān)業(yè)只是術(shù)和工具，切不可機(jī)械的運(yùn) 用，有關(guān)企業(yè)的初心、人性的理解，有關(guān)組織的溫度，有關(guān)人的夢(mèng)想和情懷，才是我們HR最應(yīng)該 關(guān)注的，這些也是一個(gè)組織健康、有創(chuàng)造力的動(dòng)力源泉。
最后我要說(shuō)的是，HR是一個(gè)管理性的工作，也是一個(gè)關(guān)于人性的工作，所以我們要以人為本。HR是一個(gè)苦逼的工作，也是一個(gè)偉大的工作，所以我們要成就他人。HR是進(jìn)入門(mén)檻不高的工作，也是一個(gè)道性很強(qiáng)的工作，所以我們要不斷修煉。愿我們所有 HR 同學(xué)在這條并不平坦的 HR 之路上不斷探索，不斷修煉自我，痛并快樂(lè)著，然而不斷前行。
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