在正式課程之前，我們不妨先來做一次預(yù)言家。假設(shè)時(shí)光回到1995年，這一年全球PC市場保持超高速增長，互聯(lián)網(wǎng)掀起了世界熱潮，使信息產(chǎn)業(yè)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。而你，作為一名著名商業(yè)公司的投資顧問，也正在為信息技術(shù)行業(yè)的客戶尋找未來20年長期投資目標(biāo)?，F(xiàn)在，你的同事，另外一個(gè)投資顧問，向你介紹了兩個(gè)相互互競爭的商業(yè)項(xiàng)目給你。
后續(xù)產(chǎn)品走向：
當(dāng)1995年維基百科面世初期，可能任何一位理性的經(jīng)濟(jì)學(xué)家或管理學(xué)家都不會預(yù)見它的巨大成功。事實(shí)上，2009年底微軟徹底中斷了Encarta的服務(wù)。另一方面，今天的維基百科發(fā)展成了涵蓋276種語言、逾千萬條目的龐大知識庫，而且數(shù)字還在不斷增長。
根據(jù)蓋洛普的統(tǒng)計(jì)，在美國有超過50%的員工對工作不投入，而來自麥肯錫的調(diào)查也顯示，一些國家里只有2%~3%的勞動力對工作高度投入；但另一方面，人們在社交網(wǎng)絡(luò)上展現(xiàn)才華的熱情卻在與日俱增。同樣是這些人，他們在能夠獲得報(bào)酬的正式工作中出現(xiàn)怠工，卻在維護(hù)網(wǎng)絡(luò)百科詞條、參與開源軟件設(shè)計(jì)、為網(wǎng)友解決難題、為評論社區(qū)撰稿等毫無報(bào)酬的復(fù)雜任務(wù)上，投入了巨大的熱情。這一看似非理性的情況究竟該如何解釋呢？在本節(jié)課中，我們將了解什么是工作動機(jī)，理解外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力的產(chǎn)生原因及差異。然后從心理學(xué)的角度，理解外部驅(qū)動和自我驅(qū)動的實(shí)現(xiàn)途徑。并通過學(xué)習(xí)和掌握“HARD法則”，喚醒自己的內(nèi)驅(qū)力，把困難當(dāng)作挑戰(zhàn)，最終實(shí)現(xiàn)自我驅(qū)動。
人類行為機(jī)制的假設(shè)：尋求獎勵(lì)與避免懲罰
要想我們朝正確的方向前進(jìn)，只需在面前放一個(gè)更脆的胡蘿卜或者更粗的大棒就可以。然而前面的實(shí)例告訴我們并非如此。
動機(jī)，是指引起個(gè)體活動，并促使活動持續(xù)進(jìn)行的驅(qū)動力量。具體到工作動機(jī)，則是指激發(fā)個(gè)體持續(xù)工作、不懈努力的動力。
按照驅(qū)動因素的不同，工作動機(jī)可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力。外驅(qū)力依賴于各種形式的外部獎勵(lì)或懲罰，是外部驅(qū)動的產(chǎn)物；而內(nèi)驅(qū)力，則來源于工作本身帶來的情緒愉悅和內(nèi)在滿足，是自我驅(qū)動的產(chǎn)物。
以某一具體工作為例，獲得公司承諾的薪酬、福利、升遷機(jī)會等，可以看作是員工努力工作的外驅(qū)力；而追求任務(wù)本身帶來的滿足感和成就感，則是內(nèi)驅(qū)力的表現(xiàn)。
外部驅(qū)動依賴于外部獎勵(lì)或懲罰，不論是物質(zhì)形式還是非物質(zhì)形式，只要是由外部激勵(lì)引發(fā)的驅(qū)動力，都算外部驅(qū)動。而由自身的愛好、興趣、價(jià)值觀等內(nèi)在原因引起的驅(qū)動力，則屬于自我驅(qū)動。此外，你是否注意到一個(gè)細(xì)節(jié)：簡單重復(fù)的機(jī)械型工作，依靠外驅(qū)力也可以做好；但內(nèi)驅(qū)力往往能激發(fā)人們的創(chuàng)造性，有助于創(chuàng)造型工作的達(dá)成。
美國組織心理學(xué)家、哈佛商學(xué)院教授阿瑪拜爾曾說：
當(dāng)人們被工作本身的滿意和挑戰(zhàn)所激發(fā)，而不是被外在壓力所激發(fā)時(shí)，才表現(xiàn)得最有創(chuàng)造力。
如果個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力水平較高，就會主動地提出任務(wù)，積極地對當(dāng)前情境以及個(gè)體已有的知識經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行檢索，以產(chǎn)生各種可能的解決方案；即使受到外部刺激的干擾（如競爭、評價(jià)等），也會保持開放的心態(tài)。內(nèi)驅(qū)力促使人們敢于冒險(xiǎn)、富有挑戰(zhàn)性，思維新穎、獨(dú)特、流暢，從而創(chuàng)造性地解決復(fù)雜問題——這也是為什么越來越多的企業(yè)在招聘中高級職位時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)自我激勵(lì)、自我驅(qū)動的原因。
外部獎懲是外驅(qū)力的主要來源，那么，我們能不能依靠外部獎懲來提高自己的內(nèi)驅(qū)力呢？遺憾的是，恰恰相反，德西等行為科學(xué)家已用大量實(shí)驗(yàn)證明，當(dāng)對某種工作結(jié)果進(jìn)行外部獎勵(lì)時(shí)，因喜歡這種工作而產(chǎn)生的內(nèi)驅(qū)力便會降低。
湯姆索亞效應(yīng)
獎勵(lì)有時(shí)候很奇怪，它就像對人的行為施了魔法：把有意思的工作變成了苦工，把游戲變成工作。它通過減少內(nèi)在激勵(lì)因素，讓成績創(chuàng)造性甚至善行都像多米諾骨牌一樣連接傾倒，我們稱之為“湯姆索亞效應(yīng)”。
這一效應(yīng)具有兩面性，它的消極面是指獎勵(lì)能把游戲變成工作，積極面是指專精能把工作變成游戲。
就像英國的貴族紳士喜歡在夏天駕駛四輪馬車沿公園行駛，他們自愿為這種特權(quán)花費(fèi)很多錢，可是如果因此付錢給他們，那就把這項(xiàng)娛樂變成了工作，紳士們就會立即撒手不干。這種看似非理性的行為背后，其實(shí)是外部驅(qū)動造成了“被迫”工作的假象。
總之，通過數(shù)量足夠、分配公平的薪酬福利，外部獎懲引發(fā)的外驅(qū)力也足夠激勵(lì)人們持續(xù)機(jī)械型的工作。
但是，對于更需要創(chuàng)造力的“創(chuàng)造型工作”來說，外驅(qū)力的力量就不夠了，外部獎懲會使本來有趣、有意義的創(chuàng)造型工作，看起來更像是單調(diào)乏味、不得不做的機(jī)械型工作。換句話說，重復(fù)性的機(jī)械型工作需要管理（外部驅(qū)動），而有意思的創(chuàng)造型工作依靠的是自我管理（自我驅(qū)動）。
H--找到內(nèi)心熱切的渴望
職業(yè)生涯中的倦怠情緒雖然難以避免，但與其任憑工作熱情逐漸消散，不如試著去重構(gòu)自己內(nèi)心熱切的渴望。尋找工作熱情的方法有很多，效果也因人而異。
以自我暗示法為例：嘗試把困難的工作任務(wù)想成是第一次，或者最后一次經(jīng)歷。
回憶你初入職場時(shí)，有沒有曾經(jīng)像個(gè)四五歲的孩子那樣對身邊的一切充滿好奇和求知欲？這種發(fā)自內(nèi)心的渴望會點(diǎn)燃追求目標(biāo)的熱情，引發(fā)高度行動力來持續(xù)學(xué)習(xí)和努力。如果你無法把所做的每件事當(dāng)作第一次的經(jīng)歷，那就嘗試著把它想成是職業(yè)生涯的最后一次，你會想要珍惜這個(gè)機(jī)會，全心全意地投入當(dāng)前的項(xiàng)目，以免給自己或他人留下遺憾。
A--生動描繪對成功的想象
承擔(dān)困難任務(wù)很像航海探險(xiǎn)，如果想象不到工作任務(wù)達(dá)成后的美好景象，就很難積聚足夠的信念去克服艱險(xiǎn)、乘風(fēng)破浪。
具體到日常工作中，我們可以通過外觀、環(huán)境、情緒和動作等細(xì)節(jié)描繪，賦予目標(biāo)生命力，將任務(wù)完成時(shí)的成功畫面清楚地烙印腦中。
腦海中對成功的想象可以喚醒自己的內(nèi)驅(qū)力，如果能用文字、圖畫等書面形式把想象記錄下來，效果則會更好。
R--啟動非達(dá)成不可的急迫感
拖延是達(dá)成目標(biāo)的頭號殺手。
在這里，我們僅提供一個(gè)小建議，用以說服自己和他人達(dá)成目標(biāo)的緊迫性，那就是：把當(dāng)下的付出分散到未來，把未來的回報(bào)放到現(xiàn)在。
在重估困難任務(wù)的“投入產(chǎn)出比”之后，任務(wù)本身看起來會更吸引人，幫助我們啟動自己的執(zhí)行力。
D--設(shè)定挑戰(zhàn)自我的高難度目標(biāo)
美國組織心理學(xué)家洛克曾這樣解釋個(gè)人動機(jī)：“大多數(shù)人更可能嘗試?yán)щy的任務(wù)，以獲得成就感、技能發(fā)展和各種獎勵(lì)，而不是嘗試簡單任務(wù)。人們最可能被結(jié)果不確定的困難任務(wù)所驅(qū)動?！?/p>
在這里，只著重強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：我們天生都具有達(dá)成困難目標(biāo)的潛能，關(guān)鍵在于設(shè)定一個(gè)適度困難的目標(biāo)。超出“舒適區(qū)域”之外，但尚未完全超出能力或潛力范圍的工作任務(wù)最利于激發(fā)我們的內(nèi)驅(qū)力。而我們要做的，就是克服惰性心理下給自己設(shè)定的界限，正視困難，把困難當(dāng)作挑戰(zhàn)。
