在上篇績效的基礎(chǔ)上，我們在看看工資怎么發(fā)，希望對你有所幫助，還有一位的可以及時私信交流！
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因此設(shè)計營銷崗位人員的績效考核在考慮了企業(yè)的行業(yè)特征，產(chǎn)品特征以后進行一定比例的測算與設(shè)置才是合理的。最重要的是需要將營銷人員的薪酬與績效進行結(jié)合設(shè)計。企業(yè)對營銷人員實行的基本薪酬模式主要可以概括為以下幾種：
方式1：純工資制
純工資指的是營銷人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業(yè)績掛鉤的工資收入部分。純工資制在保障營銷人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果，但不能夠有效調(diào)動營銷人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業(yè)銷售團隊內(nèi)部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷售目標的順利達成。這種方法一般僅合適用于銷售量不大，且被國家政策或其他因素影響而導致無論營銷人員如何努力也不一定能提高企業(yè)利潤的情況，目前這種情況的企業(yè)已然不多。
方式2：底薪 獎金
“底薪 獎金”指的是營銷人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構(gòu)成。這種薪酬模式的優(yōu)點是在確保營銷人員有保障收入的基礎(chǔ)上，通過為營銷人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標刺激營銷人員完成企業(yè)需要完成的銷售量。
1、產(chǎn)品周期較長的服務型產(chǎn)品或慢消型產(chǎn)品更合適中高的底薪，一定比例的完成周期考核，在薪酬中設(shè)置完成周期或完成量的考核，以季度為考核最合適；
例如：月薪總額6000元，5000元為基礎(chǔ)底薪，1000元為績效考核工資，如果在產(chǎn)品服務過程中出現(xiàn)未按進度完成或者未達到完成量，1000元是被考核的部分，此時設(shè)置績效指標更應該考慮完成量與達成率；
2、快消型產(chǎn)品更合適中低的底薪，但大比例完成量考核，在薪酬中設(shè)置一定比例的績效工資，以激勵員工每個月都需要量化指標；
例如：底薪3000元，績效考核工資2000元，當季度月指標為50萬，當完成50萬銷售額的時候是可以拿到全部績效考核工資，提成另算。未完成銷售額時，需要有考核管理機制，按比例或者根據(jù)內(nèi)部機制進行培訓或被考核，員工只完成30萬，這30萬的提成是需要發(fā)放的，但績效考核工資2000元可能不能足額發(fā)放。
3、在進行績效管理設(shè)計時，HR、營銷部門要進行測算，企業(yè)可以為銷售崗支付的總?cè)斯こ杀臼茿，底薪X 提成Y 績效工資Z為企業(yè)從產(chǎn)品毛利潤里支付給員工的總額（此處未考慮保險及其他福利），因此在設(shè)計初期要先進行測算，以往數(shù)據(jù)的測算或者現(xiàn)有數(shù)據(jù)的測試是必須的。
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方式3：底薪 純業(yè)務提成制
底薪 純業(yè)務提成是指營銷人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業(yè)績對營銷人員的主觀能動性依賴越大，則相應的銷售業(yè)務提成比例就會相對高。這種設(shè)計更合適產(chǎn)品較為特殊，營銷人員單打獨斗的成份更多，且企業(yè)產(chǎn)品附加值極高，銷售量并不需要進行過多關(guān)注，甚至企業(yè)與營銷人員的雇傭關(guān)系也顯的并不那么重要的情況。該薪酬模式會引致營銷人員時刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益，所以有可能會出現(xiàn)一種情況，就是營銷人員為了多拿提成而損害公司的利益。這樣的設(shè)計根據(jù)不同企業(yè)特征及行業(yè)特征區(qū)分為“高底薪 低提成”與“低底薪 高提成”兩種模式。高底薪低提成更注重的是營銷人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定營銷人員與企業(yè)之間的關(guān)系；后者則以營銷人員的工作業(yè)績?yōu)閷?，以營銷人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。但因為沒有績效考核的約束，因此在某些企業(yè)可能會出現(xiàn)部分營銷人員就滿足于自己的所得，不愿意繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更多價值與利潤。
方式4：底薪 業(yè)務提成 績效考核
底薪 業(yè)務提成 績效考核是指營銷人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務提成及完成企業(yè)一定銷售目標的績效工資三部分構(gòu)成。
該薪酬模式同時綜合了基本工資、業(yè)務提成和績效工資三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動營銷人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業(yè)務提成能激勵營銷人員追求優(yōu)秀的業(yè)績，而績效工資會促使營銷人員更加關(guān)注其銷售行為。這種模式更考驗HR與企業(yè)對于總?cè)斯こ杀镜臄?shù)據(jù)掌控以及以往數(shù)據(jù)測試，一旦測試不準，容易出現(xiàn)營銷人員失去積極性，認為被雙重考核的情況，因此也更需要業(yè)務團隊負責人進行績效輔導及團隊管理。
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方式5：“純業(yè)務提成制”
“純業(yè)務提成制”也叫傭金制，指的是營銷人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由營銷人員一定比例的業(yè)務提成構(gòu)成。這種方式優(yōu)劣勢與本文無關(guān)，暫不分析。
中原哥總結(jié)：營銷人員與其他人員有所不同，主要承擔公司的銷售任務，是公司的一線業(yè)務部門，但并不是說銷售人員只考核銷售業(yè)績就夠了，主要還是考慮影響業(yè)績的相關(guān)因素，同步考核，只是可以根據(jù)公司實際業(yè)務銷售情況設(shè)置不同的考核權(quán)重。
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