文：刁老師
績效管理在人力資源管理中的定位
績效管理與人力資源管理的關(guān)系
績效管理是整個人力資源管理的核心，它涉及人力資源管理的其他各個功能模塊。具體表現(xiàn)如下。
1.績效管理與工作分析
工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)，通過工作分析，確定一個職位的工作職責(zé)以及任職資格，據(jù)此制訂對這個職位進(jìn)行評估的關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進(jìn)行評估的績效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)?？冃Ч芾韺ぷ鞣治銎鸬接∽C作用。
2.績效管理與薪酬管理
根據(jù)制定薪酬體系的3P模型原理，即以職位價值決定薪酬、以績效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機(jī)結(jié)合，可知，績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中，對不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
3.績效管理與人員招聘
在人員招聘過程中或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測評手段，包括能力測驗(yàn)、個性測驗(yàn)以及情境模擬技術(shù)等。這些人才測評方法主要針對的是人的“潛質(zhì)”部分所進(jìn)行的，側(cè)重考查人的一些潛在的能力傾向或性格與行為特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征?？冃Ч芾碇械目冃гu估則是對人的“潛質(zhì)”的評估，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出的業(yè)績和行為，是對人過去的表現(xiàn)的評估。為了對一個人進(jìn)行全面的了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。另外，通過績效評估的結(jié)果，還可反觀人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)與方法等方面存在的問題。
4.績效管理與培訓(xùn)開發(fā)
由于績效管理的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績效評估之后的重要工作。在績效評估之后，主管人員往往需要根據(jù)被評估者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被評估者個人發(fā)展愿望，與被評估者共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和未來職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。
5.績效管理與人力資源管理工作的整體改進(jìn)
由于績效管理與人力資源管理的各項(xiàng)工作密切相關(guān)，因此，可以通過進(jìn)行績效管理對人力資源管理工作進(jìn)行整體改進(jìn)，人力資源管理部門可以由此審視自己的各項(xiàng)工作，比如，通過員工的績效狀況，可以發(fā)現(xiàn)員工對現(xiàn)有的職位是否適應(yīng)，根據(jù)員工績效高于或低于績效標(biāo)準(zhǔn)的程度決定相應(yīng)的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。組織的商層也可以利用績效管理的信息，調(diào)整組織的戰(zhàn)略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
6.績效管理與職業(yè)生涯管理和人員接任計(jì)劃
通過績效管理，員工可以發(fā)現(xiàn)自己具有潛在優(yōu)勢的領(lǐng)域以及有待提高的領(lǐng)域。一方面，員工可以在自己具有優(yōu)勢的領(lǐng)域中發(fā)展自己的職業(yè)生涯；另一方面，員工也可以發(fā)現(xiàn)自已在職業(yè)發(fā)展道路上還可以做出哪些努力?？冃Ч芾硪部梢詾橹朴喨藛T接任計(jì)劃提供有力的信息，一些績效優(yōu)秀的員工可能會作為某些重要職位的培養(yǎng)對象。但應(yīng)該注意的是，一個人在目前的職位上取得優(yōu)秀的績效，并不意味著他一定能夠勝任更高的職位，還必須結(jié)合對其潛質(zhì)的勝任特征的評估。
各級管理者在績效管理中的角色和職責(zé)
績效管理不是一個部門、幾個人的事，而是關(guān)系到各級管理人員和全體員工，而且不同層次上的經(jīng)營職能與人力資源職能也都是有聯(lián)系的。具體各級管理者在績效管理中的角色和職責(zé)如下。1.人力資源部在績效管理中的角色和職責(zé)人力資源部是人力資源管理政策的具體制定者，如負(fù)責(zé)制定有關(guān)績效管理的制度、績效與薪酬的對應(yīng)政策，文件的編寫、保管等；為公司績效管理提供技術(shù)支持，如根據(jù)公司每年的戰(zhàn)略要點(diǎn)調(diào)整績效指標(biāo)體系(對指標(biāo)庫的調(diào)整），以及指導(dǎo)各部門設(shè)計(jì)適合本部門的目標(biāo)體系，為參與績效考評的各級主管提供績效管理的技術(shù)和技巧的培訓(xùn)，為各類員工提供績效管理目標(biāo)的模板，及時解答主管人員在績效管理中的困惑，接受被考評人的投訴等；在績效管理過程中負(fù)責(zé)組織實(shí)施、協(xié)調(diào)部門關(guān)系等，監(jiān)督和評價績效考核體系的實(shí)施，
高層管理者在績效管理中的角色和職責(zé)
高層管理者把握著組織發(fā)展方向，為績效管理提出方向和決策，并對員工的出色工作進(jìn)行獎勵和鼓勵。此外，高層管理者利用績效考評的結(jié)果挖掘和培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付之于行動。在實(shí)際工作中，對績效考核的抵制是普遍的。執(zhí)行全面的績效管理體系的前提條件包括：領(lǐng)導(dǎo)重視和親自參與、明確的責(zé)任主體、明確的企業(yè)目標(biāo)、明確而一致的責(zé)任、權(quán)力、利益體系，最后還要保證主管人員可以獲得真實(shí)而必要的管理信息。
人力資源部經(jīng)理在績效管理中的角色和職責(zé)
人力資源部經(jīng)理在績效管理中處于重要位置，他一方面負(fù)責(zé)人力資源管理部門的全部工作，對其下屬履行直接上級的管理責(zé)任，具體職責(zé)包括：①指導(dǎo)和輔導(dǎo)下屬按公司的要求完成各項(xiàng)工作；②提供下屬完成任務(wù)必需的有關(guān)資源：②幫助下屬創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會，提高下屬的職業(yè)技能；）排除下屬在完成任務(wù)中所遇到的障礙；⑤為下屬規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。另一方面，作為職能部門經(jīng)理對公司負(fù)有重要的責(zé)任，具體職責(zé)包括：①提供工具、技術(shù)顧問、組織工作、協(xié)調(diào)部門關(guān)系；②對上級和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)；③對公司業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)有支持和協(xié)助的責(zé)任；④是公司和員工溝通的中間體；⑤保證公司政令暢通。
直線經(jīng)理的角色和職責(zé)
績效管理的主體是直線經(jīng)理。反饋和輔導(dǎo)是直線經(jīng)理在績效管理中的重要職責(zé)。直線經(jīng)理包括上至董事長、總經(jīng)理，下至班組長、主管。他們在績效管理中逐級扮演著對下屬的指導(dǎo)者、考評者、反饋者、輔導(dǎo)者、激勵者的角色?？冃繕?biāo)是沿著直線分解下去的，績效輔導(dǎo)也是沿著這種直線關(guān)系一級一級逐級往下進(jìn)行。直線經(jīng)理們承擔(dān)著績效管理的責(zé)任包括：與下屬討論績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常檢查員工工作進(jìn)程，掌握下屬的工作業(yè)績，對下屬進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，評定下屬的績效結(jié)果，給予獎勵和懲罰。直線經(jīng)理集教練、裁判、領(lǐng)導(dǎo)于一身，這決定了直線經(jīng)理在績效管理中的重要作用，直線經(jīng)理這三個角色中任何一角色的缺失都會使績效管理功虧一簣。
基層員工在績效管理中的角色和職責(zé)
組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)源于員工的工作，員工的高績效是組織和員工共同的目標(biāo)，因而，績效管理離不開廣大基層員工的參與，所以，必須使員工參與績效管理的每一個階段。具體包括：目標(biāo)設(shè)定、主動匯報(bào)、自我評估。員工預(yù)先制定自己的績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，主動向上級匯報(bào)溝通，以求取得一致：經(jīng)常就自己的工作積極向主管反饋進(jìn)度，獲得主管的支持和輔導(dǎo)；最后還要進(jìn)行自我評價，向主管提供自己有關(guān)工作的結(jié)果和證據(jù)。
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作者/刁老師（CQZHHC1980）
